第1章｜紹介で採用した職員、半年で57.4%が消える ― 介護経営の隠れコスト

「また半年もたなかったか」

夜10時、施設の事務所で、また辞表が届く。

紹介手数料、研修工数、入社時に揃えた制服とiPad、先輩職員の指導時間。ざっくり90万円が、また消えた。

そして来月、また同じ求人を出す。

このループ、心当たりありますか。

私は介護施設の経営と、介護・看護・福祉専門の人材派遣会社、両方を10年運営してきました。両方を経営した立場から見て、業界が抱えている最も重い経営課題は「人手不足」ではありません。

「採用しても定着しない」こと。

そしてこれは、多くの経営者が実際の金額に直したことがない領域です。

公的調査が示す、衝撃の数字

公益社団法人全国老人福祉施設協議会が令和5年（2023年）に実施した「人材紹介手数料実態調査報告」では、業界の経営者にとって直視しづらい数字が並んでいます。

・介護福祉士1人あたり紹介手数料平均：89万円

・正規職員1名の採用紹介手数料：91.7万円（特養対象）

・1施設あたりの年間紹介手数料総額：平均290.8万円

・紹介手数料100万円超の事例：33%（最高220万円）

・人材紹介で採用した職員の半年以内退職率：57.4%（985人中566人）

特に最後の数字。紹介経由で採用した職員の、57.4%が半年以内に辞めている。

これは経営者が直視しなければならない事実です。

1人採用で「期待値ロス52.6万円」が確定で発生する

数字を経営者の言葉に翻訳しましょう。

1人採用：紹介手数料 91.7万円。半年以内に辞める確率：57.4%。「払ったが活かせなかった金額」の期待値は 91.7万 × 57.4% = 約52.6万円／1人。

つまり、「採用ボタンを押した瞬間に、52.6万円の期待値ロスが発生している」状態。

この期待値ロスは、業界平均通りの運営をしているだけで、年6人の採用補充があれば年間316万円が確定で蒸発する計算です。

これが、業界が抱えている「見えない支出」です。

「人手不足だからコストが上がる」のではなく、「定着しないから払い続けている」ことに、ほとんどの経営者は気づいていません。

「人手不足」ではなく「定着不全」が経営を殺す

経営者の集まりで「人手不足で…」という声をよく聞きます。

でも、上記データを並べて話すと、ほぼ全ての経営者がこう気づきます。

「人手不足じゃない。入っても定着しないから、慢性的な人手不足に見えるだけだ」

日本の介護業界の有効求人倍率は約4倍（厚労省一般職業紹介状況より）。求人を出せば応募は来ます。でも、入職後に消えていく。

これは「人を集める力」の問題ではなく、「人を残す仕組み」の問題です。

そして「残す仕組み」は、施設長や主任の人柄や努力で作るものではなく、経営者が設計する仕掛けで作るものです。これが本書の核です。

なぜ「派遣会社の経営者」だからこそ書けるのか

採用コンサルや離職コンサルは世の中にたくさんあります。でも、彼らの多くは片側だけしか知らない。

・採用コンサルは「採用」のことしか知らない

・離職コンサルは「離職時のフォロー」しか知らない

・施設経営者は「現場の声」しか聞こえない

・派遣会社は「派遣社員の本音」しか聞かない

私は両方を10年運営してきたから、辞める側の本音と雇う側の準備不足、両方が同時に見えてしまう立場です。

たとえば、派遣社員からこんな声をよく聞きます。

「面接のときは『新人を大切に育てる』と言われた。でも入職初日から『見てて覚えて』だった。その時点で、私の中で答えは出ていた」

施設経営者にこの話をすると、ほぼ全員が驚きます。「うちはちゃんと教えてるはずだ」と。

経営者と現場、入る前と入った後、施設と派遣社員。それぞれの認知のギャップこそが、半年離職率57.4%の正体です。

このBrainで提供する「3つの仕掛け」

ここから先、本書ではこの57.4%を半分以下まで下げるための3つの仕掛けを完全公開します。

★仕掛け1：入職前スクリーニング 5つの質問（第3章）→ ミスマッチ採用を8割減らす

★仕掛け2：入職後30日の3つの定型タッチポイント（第4章）→ 離職予兆を90%早期発見

★仕掛け3：直属上司が絶対言ってはいけない3つの言葉（第5章）→ 入職1ヶ月の心理的離職を防止

加えて、第6章で30日導入ロードマップ＋ROI計算シートを、第7章で経営者として「離職ゼロ」ではなく「離職半減」を選ぶ理由をお伝えします。

経営者が今夜、まず確認すべき3つの数字

本書を読み進める前に、あなた自身の施設の以下の数字を出してみてください。

1. 直近1年の紹介経由採用人数：（人）

2. 支払った紹介手数料の合計：（万円）

3. 直近1年の半年以内離職人数（紹介経由のうち）：（人）

3を1で割ると、あなたの施設の「実際の半年以内退職率」が出ます。業界平均57.4%より低いか高いか、それが本書の「やる価値」を決めます。

次章では、私が10年間、派遣会社の経営者として聞いてきた「辞める側の本音TOP10」を、施設経営者が見えていない順に公開します。

第2章｜派遣会社経営10年で見えた、本当の離職理由 TOP10

経営者が見ているのは、辞める「表向きの理由」だけ

退職届に書かれる理由のほとんどは、こうです。「家族の事情のため」「体調不良のため」「自己都合により」。

私も、施設経営10年で何百枚と見てきました。そして、派遣会社の経営10年でわかったのは、この理由は本音の3割も含んでいないという事実です。

派遣会社の営業担当には、辞める側の本音が届きます。施設には言えなかった理由を、彼らは語ります。

本章では、私が10年間で集めた本当の離職理由TOP10を、施設経営者が見えていない順に公開します。

これを知るだけで、第3〜5章の「3つの仕掛け」がなぜ効くのかが、腑に落ちます。

1位｜「指導する人が日替わりで、誰の言うことを聞いていいかわからなかった」

新人にとって最も心が折れる瞬間。昨日の先輩には「この順番でケアして」と言われたのに、今日の先輩は「違う、こっちが先」と。どちらも経験豊富。どちらも現場のプロ。でも、新人視点では「自分が正解できない」状況が積み上がる。

経営者が見えていない理由：「現場の先輩はみんなプロ」と思っているから、指導の標準化が抜ける。

2位｜「『見てて覚えて』が3日続いた」

入職初日から3日間、誰も体系的に教えてくれない。「先輩の動きを見て、覚えて」が続く。プロの介護職員には自然な指導法だが、新人には「自分は歓迎されていない」のサイン。

派遣会社にはこう言って戻ってきます：「忙しそうで、声をかけられなかった」。

3位｜「面接で聞いた話と、現場が違いすぎた」

「残業はほぼありません」と聞いていたのに、初日から1時間残業。「教育体制は整っています」と聞いていたのに、マニュアルがない。期待値ギャップこそ、半年以内離職の最大の原因です。

4位｜「シフトの希望が全然通らない」

「育児に配慮します」と言われて入職したが、実際は「人手不足」を理由にシフトが厳しい。これは特に子育て中の女性スタッフで頻発。実際に派遣社員から「結局、独身時代と同じシフトを組まれた」という声をよく聞きます。

5位｜「困ったときに、誰にも相談できなかった」

直属上司が忙しすぎる、もしくは相談しても「自分で考えて」と言われる。新人は「この施設では、悩んでいると思われたくない」と本音を隠すようになる。そして黙って辞表を出す。

6位｜「家族対応の現場を見て、ここでは続かないと思った」

家族からのクレーム対応で、上司が新人の前で過剰に謝罪する場面を見て、「自分の将来を見た気がした」。あるいは、利用者への対応で先輩が冷たすぎる瞬間を見て、「ここの価値観についていけない」と判断。

経営者の視点：「日常の一場面」が、新人にとっては「この職場の真実」。

7位｜「給料が想定より少なかった（夜勤シフトの計算ミス）」

これは派遣ではなく直雇用で頻発。基本給に加えて夜勤手当・処遇改善加算など、給与計算が複雑。新人は「面接時の年収提示」を信じているが、初月の給与明細で5〜10万円少ないことに気づく。口で説明されても理解しきれていなかったケース。

8位｜「先輩同士の派閥に巻き込まれた」

施設内には派閥があり、新人はどちらかに「取り込まれる」プレッシャーを感じる。これは経営者からは見えにくい人間関係の闇。

9位｜「経営者・施設長の顔を見たことがない」

新人として入職したが、経営者層から一度も声をかけられない。「自分はこの組織に必要とされていない」感覚が積み重なり、ある日辞表になる。

経営者ができる対策は1つ：入職30日以内に1回、5分でいいから新人に直接話しかける。これだけで離職率が劇的に変わる施設を、私は何度も見てきました。

10位｜「次の職場のオファーが出てしまった」

派遣社員の特性上、複数の施設からオファーが来る。今の施設で「ちょっと不満」があれば、次に流れてしまう。これは引き止めようがないように見えるが、実は入職30日以内のエンゲージメントで防げます。

TOP10を見て気づく「共通する根」

10個の理由を並べてみると、ある共通点が見えます。

それは、「入職前から入職30日まで」に集中していること。

・入職前の期待値設計が甘い（3位、7位）

・入職直後の指導体制が標準化されていない（1位、2位）

・入職30日以内に誰も気にかけていない（5位、9位）

これら全てが、経営者が入職30日プロセスを設計するだけで、防げます。

第3〜5章で、その3つの仕掛けを具体的に公開します。

派遣会社経営者として見える「もう1つの真実」

最後に、もう1つだけ。

派遣会社の営業担当として何百件と聞いてきた中で、辞める職員の最後の一言は、ほぼ決まっています。

「もうちょっと、こちらに気を配ってくれていたら、続けられた気がする」

「給与」でも「労働条件」でもない。「気を配ってもらえなかった」という体感が、最後の決断ボタンを押します。

つまり、離職対策は「給与改善」「シフト改善」よりも、「気にかけている、と感じてもらう仕組み作り」で大半が解決する、ということです。

これを安価に、施設長の時間を消費せず、再現可能な形でやる方法を、第3章から公開します。

第3章｜★仕掛け1｜入職前スクリーニング 5つの質問